Використання методів фандрайзингу для стимулювання роботи педагогічних працівників

Використання методів фандрайзингу для стимулювання роботи педагогічних працівників

                                        З досвіду роботи директора

                            НВК «Балтська ЗОШ

                                      І-ІІІ ступенів №2-гімназія»

            Л.А.Доні

                  Балта-2013р

         Фандрайзинг – це процес залучення грошових коштів, інших ресурсів з метою реалізації певного соціального проекту.

         Звичайно, фінансові джерела – головний ресурс для навчального закладу. Але потрібно памятати, що фандрайзинг – це не тільки комплекс різних інструментів та процедур залучення коштів для загальноосвітнього навчального закладу. Це, насамперед, наука про успішне переконання інших у тому, що діяльність школи заслуговує на увагу й підтримку.

         Директор школи повинен вміти не лише переконати громадськість, що його школа найкраща, а й повинен навчитися стимулювати своїх педагогічних працівників.

         Стимулом трудової діяльності може бути будь-яке благо, що задовольняє значущі потреби людини, якщо отримання цього блага передбачає трудову діяльність. Інакше кажучи, благо тільки тоді стає стимулом трудової діяльності, якщо воно формує мотив трудової діяльності.

 В англомовній педагогічній літературі існують різні теорії мотивації діяльності педагогів та їх класифікацій. Звернемося лише до двох з них, які відображають традиційні та інноваційні підходи до цієї сфери. Американська дослідниця С.М. Джонсон формулює таку класифікацію теорій, на яких базуються традиційні підходи до мотивації педагогів:

• теорія передбачуваної винагороди (ехресtancy theory), згідно з якою індивіди докладають до роботи більше зусиль та старань, якщо очікують винагороду,  яку вони цінують, наприклад грошову премію або просування по службі;
• теорія справедливості (еquity thеогу), згідно з якою індивіди є розчарованими, якщо їх не винагороджують справедливо за докладені зусилля та досягнуті результати, внаслідок чого якість їх роботи знижується;
• теорія покращення умов праці (job enrichment thеогу) згідно з якою працівники є більш продуктивними,  якщо робота достатньо різноманітна та цікава.
• Однак провідну роль у мотивації вчителя до праці відіграє друга група факторів - контентуальних,  що впливають на внутрішні професійні мотиви діяльності. Вони включають:
• 1) забезпечення можливостей тривалого професійного розвитку та реалізації власних творчих задумів педагогів;
• 2) позитивне ставлення з боку значущих дорослих (адміністрація школи, батьки учнів тощо);
• 3) зростання значущості педагога у вирішенні завдань удосконалення роботи школи.

Результатами реалізації цих чинників стає, як правило, зростання професійної відповідальності перед колегами та учнями, досягнення більш високих результатів професійної діяльності, підвищення рівня професійної самоповаги вчителя.  Л. Фрейз та Л. Соренсон визначають три аспекти діяльності вчителя, що найбільшою мірою пов'язані з розвитком почуття задоволення від неї:

• інформація про результати діяльності. Великого значення у даному контексті набуває розвиток оцінювальної грамотності вчителя, яка включає навички інтерпретації результатів стандартизованого оціню­вання навчальних досягнень учнів. Більш широке коло результатів, що охоплюють не тільки академічну успішність учнів, а й інші аспекти діяльності вчителя та школи в цілому, дуже рідко є доступними для них, що заважає оптимізації їх діяльності;
• автономність у прийнятті рішень, що означає не свободу від впливу колег-професіоналів, а свободу від некомпетентного втручання непрофесіоналів, яке загрожує цілісності навчального процесу;
• колегіальність, що стимулює творчу роботу в удосконаленні навчаль­ного процесу, є основою для розвитку колективної відповідальності за результати роботи школи.
• Винагородою для навчального закладу є його публічне визнання, яке він може отримати внаслідок публікації в пресі порівняльних таблиць результатів зовнішнього тестування, за якими він, опинившись серед кращих, найбільш престижних закладів, отримає не лише моральне задоволення, а й практичну вигоду: в ринковій системі освітнього вибору навчальний заклад набуває таким чином можливість залучити кращих учнів, студентів і педагогів, збільшити обсяг фінансування.
• В цілому винагороди, особливо матеріальні, все ще залишаються в освітній сфері не дуже частим явищем, тому перші кроки на цьому шляху, особливо індивідуальні фінансові винагороди, встановлення залежності заробітної платні вчителів від результатів навчальної діяльності учнів, є предметом активного обговорення.

         В нашій школі використовуються як моральні методи стимулювання, так і матеріальні. До грошових слід віднести:

• Одноразові премії вчителям за особливий внесок у підвищення якості освіти і впровадження передових методів освіти (з фонду школи).
• Оплата позапланових відряджень учителів для участі в конференціях, круглих столах і заходах,  пов’язаних з підвищенням їхньої кваліфікації (не передбачених планом роботи відділу освіти).

          Окрім матеріального стимулювання (можливість для якого існує не завжди), при рішенні завдання мотивації ми використовуємо й нематеріальні чинники, такі як набуття знань і досвіду, залучення вчителів до нових проектів.

           Важливим інструментом мотивації є делегування повноважень.           Делегування частини своїх обов’язків підлеглим  - чудовий спосіб урізноманітнити їхню діяльність і надати їм можливість навчитися чогось нового. На жаль, дуже часто під звичним словом «делегування» розуміють банальне перекладання своїх обов’язків на плечі підлеглих. У яку б яскраву обгортку не загорталася ця пігулка, на солодку цукерку вона від цього не перетвориться. Люди досить розумні, щоб розрізняти щире бажання допомогти їм у професійному зростанні та ухилення від виконання власної роботи під благозвучними приводами.

Тому в нашому навчальному закладі раціональне делегування здійснюється такими способами:

1. Залучення, тобто надання працівникам більше можливостей впливати на прийняті рішення.
2. Розширення посадових обов’язків (пов’язане зі зростанням по «вертикалі», коли підлеглий одержує складні завдання, що потребують високої кваліфікації. При цьому він має більшу свободу дій і повноваження для їх виконання: відповідальність за кінцевий результат при цьому також зростає).

      Для успішної мотивації використовуємо й інші методи:

• Участь у святі «Шкільний Олімп», на якому кращих вчителів школи нагороджують грамотами та цінними подарунками авторитетні люди нашого міста (в залі присутня батьківська громадськість).
• Щороку ми готуємо прес-огляд у ЗМІ.
• Спільно з профспілковим комітетом розроблена система стимулювання: у кінці навчального року на останній педагогічній раді кожен вчитель чує від директора школи слова подяки за свою працю, отримує скромний подарунок та Подяку.
• В школі діє стенд, на якому розміщуються фото кращих вчителів, роботи яких були надруковані у фахових виданнях.
• Щороку оновлюється у вестибюлі стенд, де розміщено фото учнів, які перемогли у олімпіадах та МАН а також фото їх наставників.
• Вчителі, які відзначаються прагненням до інновацій, активністю, отримують у користування в свої кабінети техніку, що отримує школа (наприклад, 2013 рік – кращі вчителі отримали у користування інтерактивні комплекси проекту «Відкритий світ»).
• Певним стимулом є запрошення вчителів до участі в екскурсіях, які організовуються за рахунок спонсорських коштів для учнів та вчителів, що отримали перемоги в конкурсах (на обласному та міжнародному рівнях).
• Атестація спрямована на підвищення кваліфікації, професіоналізму, майстерності вчителя та покликана стимулювати ріст учителя.  Інформація про індивідуальні досягнення вчителів накопичується в портфоліо. Кращі вчителі призначаються класними керівниками Кращих класів.
• Учителі, які очолюють підрозділи методичної служби школи (керівники МО, творчих груп) за рахунок спонсорських коштів отримують абонемент на підписку фахового видання.
• За наслідками роботи краще методоб’єднання отримує в подарунок сертифікат на придбання методичної літератури в магазині «Освіта» (магазин знаходиться на території школи та орендує приміщення, саме тому господар магазину раз на рік у якості подарунку  виділяє кошти на придбання літератури).
• За значні досягнення (якісна підготовка учнів до участі у Всеукраїнських олімпіадах з базових дисциплін, конкурсі-захисті дослідницьких робіт, творчих конкурсах, інтелектуальних змаганнях) вчителі отримують додаткові вихідні.
• За результатами рейтингового оцінювання, яке ведеться протягом року, кращих три вчителя отримують цінні подарунки (за рахунок спонсорських коштів) на святі Останнього дзвоника.
• Традиційно в гімназії вшановують іменинників (вітання по місцевому телебаченню).  А в ювілейні Дні народження  - на зборах трудового колективу із врученням грамот різного рівня.
• Адміністрація школи відійшла від традиційного розподілу премії за сумлінну працю «всім порівну» і підходить до цього питання індивідуально, аналізуючи досягнення кожного вчителя.